Aprende a elaborar un Plan de Igualdad a través del de UNIR

POR Verónica Suárez, directora del Programa en Compliance Laboral y Planes de Igualdad de UNIR
Articulo original publicado en RRHH Digital el 27 de octubre de 2020

Para el éxito un plan de igualdad es necesario conocer los cinco requisitos con los que debe contar antes de abordar su elaboración e implementación:

El primero de todos y el más importante es el diagnóstico negociado previo, indicado cual es la situación real de la empresa, en cuanto a si existe un trato igualitario o no en lo que concierne a derechos de las distintas personas trabajadoras que las integran; y de esto ya no cabe duda tras el Real Decreto Ley 6/ 2019, que debe hacerse “mano a mano” con los propios trabajadores a través de sus representantes. Los cimientos de un plan de igualdad eficaz se levantan no solo escuchando a las personas trabajadoras través de entrevistas,  de encuestas, y de cualquier otro mecanismo que nos permita conocer la situación que vive la persona trabajadora en su jornada laboral del día a día, sino también haciendo un estudio de los datos que reflejan la documentación de la empresa; que, por supuesto, que debe estar a disposición de la representación de las personas trabajadoras, especialmente  los que provienen el registro salarial, siendo todos ellos indicadores esenciales de si, de modo directo o indirecto, algún miembro de la plantilla está siendo objeto de un trato discriminatorio.

En segundo lugar, y una vez conocida la situación, hay que plantear y definir los objetivos a alcanzar, determinado las medidas a adoptar y fijar plazos realistas para su consecución. Es vital tener claro qué conductas o situaciones debemos mejorar o en su caso erradicar por completo y en qué áreas se deben implementar esas medidas. Personalmente  me gusta positivizar las situaciones. Es evidente que hay mucho camino que recorrer, pero ver el “vaso medio lleno” es más inspirador y alentador, sirva como por ejemplo en la detección del talento, la persona trabajadora que destaca debe estar en primera fila sea cual sea su sexo, esto tiene un retorno exponencial para la corporación. El citado RDL 6/2019 nos indica un contenido mínimo que debemos acometer (proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso); empecemos por ahí,  aunque no estaría de más incluir medidas en relación de personas trabajadoras víctimas de violencia de género y medidas que fomenten un leguaje inclusivo.

El anterior paso se quedaría  “cojo” sin  nuestro tercer imprescindible, una supervisión y control de las medidas adoptadas. De nada sirve tener definidos unos objetivos y unas medidas para su consecución que no se ponen en práctica o no evolucionan. Hemos de ser conscientes que el Plan de Igualdad no es estático, debe ser vivo y por tanto evolucionar con la empresa y con él las medidas y objetivos a alcanzar. Cualquier cambio legislativo o evolutivo de la empresa debe quedar reflejado en Plan de Igualdad, que debe readaptarse y contemplar las nuevas circunstancias.

El cuarto imprescindible es la FORMACIÓN de la plantilla. Si lo pongo es mayúsculas es porque resulta clave “reeducar”, entiéndase el sentido, a las personas trabajadoras para que conozcan el contenido del Plan, su cometido en cuanto a la consecución de los objetivos y los beneficios que les puede reportar, dado que ellas mismas son sus destinatarias finales, para que un Plan de Igualdad “funcione”  debe implicarse a la plantilla, el “despotismo es el enemigo a abatir”. A este respecto cabe mencionar lo relativo a los protocolos de prevención del acoso (obligatorio para todas las empresas art. 48 LOI), la plantilla debe conocer su existencia y su contenido, qué conductas están expresamente prohibidas etc…

Por último, pero no menos importante, el quinto must have es creer en la igualdad e invertir en ello. Los Planes de Igualdad no deben verse como un gravamen para la empresa, más al contario, la igualdad y diversidad constituye una de las piedras angulares de la RSC de muchas empresas comprometidas, pues son conscientes del retorno que dicha inversión supone a muchos niveles (productividad, competitividad, reputación empresarial etc…)  Si la empresa no está dispuesta a comprometerse con una cultura de igualdad, quedará al albur de las elevadas sanciones que eventualmente se le puedan imponer en esta materia.

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